设定受益计划和设定提存计划的区别？

一、设定受益计划和设定提存计划的区别？

区别如下：

1、受益计划是指在某个时间期限内，按一定比例或固定数额收取投资收益或管理费用，并在期限到期时将投资本金和收益一起返还给投资人。而提存计划则是指投资人定期将一定金额的资金存入指定账户，也可以按一定比例或固定数额提取资金，但与受益计划不同的是，提存计划本金和收益一般是分开计算，并且不保证本金和收益的最终合计数额。

2、受益计划的风险相对较低，因为至少保障了投资本金的返还，而提存计划则存在一定的风险，因为资金可能会因为投资亏损或其他原因导致部分或全部亏损。

3、受益计划通常适用于短期投资，如一年以内；提存计划通常适用于中长期投资，如一到三年以上。

需要注意的是，具体的设定和运作方式可能会因不同的投资机构或者政策而有所不同，投资人在选择投资计划时应当仔细了解相关内容，并进行风险评估和收益预期。

二、设定受益计划的期初义务怎么算？

设定受益计划是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。在设定受益计划下，企业的义务是为现在及以前的职工提供约定的福利，并且精算风险（即福利将少于预期）和投资风险（即投资的资产将不足以支付预期的福利）实质上由企业来承担，因此，如果精算或者投资的实际结果比预期差，则企业的义务可能会增加。

　　当企业通过以下方式负有法定义务时，该计划就是一项设定受益计划：

　　⑴计划福利公式不仅仅与提存金金额相关，且要求企业在资产不足以满足该公式的福利时提供进一步的提存金；

　　⑵通过计划间接地或直接地对提存金的特定回报作出担保。

　　设定受益计划的核算涉及四个步骤：

　　步骤一：确定设定受益义务现值和当期服务成本。

　　企业应当通过下列两步确定设定受益义务现值和当期服务成本。

　　⑴根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量（如职工离职率和死亡率）和财务变量（如未来薪金和医疗费用的增加）等作出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。

　　⑵根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定折现率，将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。

　　设定受益义务的现值，是指企业在不扣除任何计划资产的情况下，为履行当期和以前期间职工服务产生的义务所需的预期未来支付额的现值。

　　在确定设定受益义务的现值、当期服务成本以及过去服务成本时，企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。

　　精算假设，是指企业对确定提供离职后福利的最终义务的各种变量的最佳估计。

　　经验调整是设定受益计划义务的实际数与估计数之间的差异。

　甲企业在2×1 4年1 月1 日建立一项福利计划向其未来退休的管理员工提供退休补贴，退休补贴根据工龄有不同的层次，该计划于当日开始实施。该福利计划为一项设定受益计划。假设管理人员退休时企业将每年向其支付退休补贴直至其去世，通常企业应当根据生命周期表对死亡率进行精算（为阐述方便，本例中测算表格中的演算，忽略死亡率），并考虑退休补贴的增长率等因素，将退休后补贴折现到退休时点，然后按照预期累积福利单位法在职工的服务期间进行分配。

　　假设一位5 5岁管理人员于2 x 1 4年初入职，年折现率为10%，预计该职工将在服务5 年后即2×19年初退休。表13 - 1列示了企业如何按照预期累计福利单位法确定其设定受益义务现值和当期服务成本，假定精算假设不变

三、设定受益计划是递延年金吗？

 设定受益计划是递延年金。设定受益计划，是在企业年金计划中根据一定的标准（职工服务年限、工资水平等）确定每个职工退休后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。

由于职工在退休后每期所能获得的年金是固定的，年金缴费和投资运营的风险都由企业承担，因而也称作“待遇确定型计划”。

四、设定提存计划和设定收益计划的区别？

2014年1月27日，财政部发布了修订版《企业会计准则9号——职工薪酬》（财会[2014]8号），并规定自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行，2006年2月25日发布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。

新旧准则最大的不同在于新准则首次提出了离职后福利的概念。离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。

（1）设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。根据新准则，养老保险和失业保险属于设定提存计划，需在“应付职工薪酬——离职后福利”中核算，而原准则下是在“应付职工薪酬——社会保险费”中核算。

（2）设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划，如企业为职工提供的社会统筹外补充退休金。旧准则没有对此项业务做明确的处理规定，而在新准则中规范了处理方法。设定受益计划的实施比较麻烦，可能需要精算师确定每期应为职工缴费的金额，会计人员的主要任务是根据精算师精算的结果计算确定企业每期的年金费用水平，并进行相关的确认和列报。这一变动可能会对很多国有或国有控股企业的财务报表产生重大影响。

另外，新准则相比于旧准则的主要变动之处还有：

（1）对职工和职工薪酬的定义做了更全面的阐述；

（2）将带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等定义和处理方法由指南和讲解移入准则正文；

（3）提出其他长期职工福利的概念和核算方法。长期职工福利是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。符合提存条件的，适用设定提存计划的准则规定，否则按设定受益计划的规定处理

五、有限合伙基金，信托计划和资产管理计划的区别？

发行主体不一样：

有限合伙基金一般为GP管理公司发行

信托计划发行主体为信托公司

资产管理计划一般为券商发行

六、怎样为自己科学的设定健身计划？

、早晨时段：运动前30～60分钟吃100克易消化食物,少许牛奶。 2、上午时段：早饭一个半小时之后运动。 3、下午时段：午饭2小时后或晚饭前两小时之外开始，运动前30～60分钟吃100克易消化食物。 4、晚间时段：晚饭后一个半小时，并且运动结束要离睡觉一个小时之外。 肌肉恢复期为48～72小时，因此在肌肉没有完全恢复之前再继续锻炼同一块肌肉是没有效果的，相反会影响锻炼效果。一般在大肌肉锻炼的同时有小肌肉的参与运动，这样的情况下，只要把参与运动的肌肉同一天锻炼效果是最好的。组数、次数要求，大肌肉3～4组、6～10次、3～4个动作，小肌肉2～3组、8～12次、2～3个动作。大肌肉包括：胸肌、背阔肌、腹肌、腿部。训练初期要适当减轻重量、加大数量。每组锻炼的次数是指：一次性可以完成的数量，比如你一口气可以做30个俯卧撑为一组，按要求到力竭每组只能做8～12个，那么就需要在你的身上负重，使你有压力做不到30个，最多只能做8至12个。每做一组间隔休息60～90秒，换动作训练间隔休息2～3分钟，一次总运动量为45～60分钟为宜，不能超过90分钟。运动前需要热身5～10分钟，运动之后15～30分钟之内及时补充100克食物（1个脱脂面包、1～2个鸡蛋白）。 我在健身房锻炼已经有一段时间了，现在我的胸围已经112CM了，大臂现在35CM，我的卧推重量是110kG，但是我一开始也是50KG都推不起来，现在我才开始吃蛋白粉，我感觉我的状态比以前好多了，锻炼是要坚持的，不管太多的细节，只要你坚持，哪怕你现在很瘦弱，只要你坚持，我目前已经开始做健身房的巡场教练了，相信我，你循序渐进，比如你给自己一个目标，每天100个俯卧撑，100仰卧起坐，再运动一个小时篮球，足球，兵乓球等都可以，隔天休息一下，一开始你很难一次完成，但是，你坚持，哪怕我分十次，十五次完成，一个月后，我就能分五次完成，再一个月我就能分三组，每组30个，直到一口气完成，打造自己的核心力量，你这么年轻，正式新陈代谢比较快的时候，你好好练一下，你的身体绝对没有问题。相信我~！当然你能进健身房更好，那里有更专业的教练可以给你指导，当然，依照我的方法，你打造一下自己的信心，也是可以的。有问题可以咨询我。 补充：某些人说的:平衡，其实是很难掌握的，要减脂，必须有氧运动持续时间长一点，最起码20分钟以上，心率要自己控制，根据韦德体系和亚体的本来就有不同的训练方法，初级训练就应该自己打造自己钢铁意志为主要，而接近接的，周而复始的，才能不断进步，搞那么多训练计划，人人上百度都能差出来，每个进健身房的人都知道，可是动作的标准与否，全程和半程都是很有区别的，不是随便复制一个训练计划给人就行，那样很会欺骗别人，简单的动作就是最实用的，关键是坚持。相信你入行一段时间后再看当时的帖子，你就会发现，有些人就是来浪费青春的，有些才是真正的练习。希望采纳

七、设定绩效计划的原则是什么？

设定绩效计划的十大原则：

　　1. 价值驱动原则。要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。

　　2. 流程系统化原则。与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。

　　3. 与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。

　　4. 突出重点原则。员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。

　　通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。

　　5. 可行性原则。关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。

　　6. 全员参与原则。在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。

　　7. 足够激励原则。使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。

　　8. 客观公正原则。要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。

　　9. 综合平衡原则。绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。

　　10. 职位特色原则。与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。

　　绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。

　　绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。

八、破产资产存在变现难的原因是什么？

1、货币资金属于无需变现的财产，可用来直接清偿债务；

2、交易性金融资产属于易于变现的财产，可通过银行、证券市场迅速变现；

3、固定资产、无形资产和存货属于评估变现财产，需经评估机构确定评估价后再通过公开拍卖、出售等方式实现变现；

4、应收账款属于协商变现财产，应该由债权债务双方通过协商变现；

5、长期待摊费用，由于它的货币性支出已经发生，且大部分已经没有实体存在，因此这部分财产已经不能变现，应作为破产企业的损失。 根据现行的《国有企业试行破产有关会计处理问题暂行规定》现将破产清算会计资产类科目分为：银行存款、现金、应收款、投资、应收票据、材料、半成品、产成品、固定资产、在建工程、无形资产这十一个资产类科目。

九、把钱存在中信证券的资产里安全吗？

可靠是可靠，但是中信银行理财收益还行，可以分开投资

十、联合创业计划存在的意义是什么？

联合创业的含义分狭义和广义两种理解： 狭义的联合创业 由一定数量的具有独立经营能力的个人联合起来共同创业，其目的是为了寻求更大的事业发展空间，以取得1+1＞2的回报。

广义的联合创业 不仅是独立个人的联合，还包括家庭的联合、集体的联合、公司的联合，甚至包括国家的联合，不仅指经济，也包括政治、主权等领域。

联合创业一方面为了实现宏伟的目标，另一方面也为了增强实力，提高抗风险能力。 现在比较有创新概念的联合创业模式有“创新工场”和“邦邦国”，都是在2009年同时诞生的，在运营模式上，创新工场和邦邦国存在很多相似之处，比如投资和培育子公司，所不同之处在于创新工场偏重于高科技、互联网等高技术领域，邦邦国偏重于普通大众的现代新服务领域。创新工场带领高技术人才联合创业，邦邦国则带领普通人联合创业，如有兴趣不妨多了解一下。