什么是研发技术人员？

一、什么是研发技术人员？

科技人员是指在企业从事研发活动和其他技术活动的，累计实际工作时间在183天以上的人员。研究开发人员主要包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。研究人员，是指企业主要参与研究开发项目的专业人员。技术人员，是指具有工程技术、自然科学和生命科学中一个或一个以上领域的技术知识和经验，在研究人员指导下参加研究开发工作的人员。

辅助人员，是指参与研究开发活动的熟练技工。不过还是建议楼主你找英特普罗知识产权咨询一下，这样会更专业些

二、怎样激励企业研发技术人员？

1、薪酬激励

对于研发人员,如果支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时,便会产生不满情绪， 降低工作积极性，因此，必须让薪酬与绩效挂钩。这就要求企业建立一个完善的绩效评价体系，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。由于研发团队工作性质，在行员工绩效评价时，将综合研发团队、研发小组、研发人员三方面的考核指标，并采用上级、同事、专家三方评价的方法，力求绩效评价的准确。

2、股权分享

在股份制企业，采用股权分享的方法来实现对研发人员的持续激励是一种基本发展趋势。研发人员是人力资本，资本所获取的是它所创造的价值，股权分享真正体现了人力资本同物质资本一样参与企业剩余分配。股权分享还体现了组织对研发人员拥有的异质性知识的承认与重视，使研发人员的长期利益及其知识的市场价值与企业的长期发展紧密联系起来，因此，具有良好的自我激励效果。对于研发活动，这种研发人员可以控制较多私人信息，不确定性较高的活动的管理，股权分享这种激励方法是必要的。

3、情感激励

知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重。企业的管理者应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖   感。一个生日蛋糕，一件小小的礼物，带来的可能是人才的聚拢和企业的收益。

4、环境激励

企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员   对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。而且研发活动的有效运行甚至成功与否对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料使他们能够顺利地从事研发工作，满足他们对研究科学问题所固有的好奇心也是一种特有的激励手段。        

5、其他激励

如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。此外，企业还可以采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的积极性。

三、怎么考核研发技术人员的业绩？

最近一直在想考核的问题。为什么一定要给员工做考核呢？

好像也并不一定要做吧，公司小的时候就几个创始人，需要考核吗？当然不用。就算是大公司，如果要找反面案例，肯定也能找到很多不考核员工，也发展得很好的公司。

考核的目的

那考核的目的是什么呢？我能想到的考核目的有3个：

1. 让付出和回报尽可能公平。
2. 打造高绩效团队，淘汰那些不合格的员工。
3. 确保员工的个人目标与企业目标相一致，并能通过绩效考核机制激励员工完成个人目标。

反过来说，如果你公司没有这些问题，那就不需要考核。

这3个目的看起来都比较虚，因为无法量化，无法量化就没办法考核，所以公司想要考核员工，首先得量化考核指标。这些指标的背后就是满足上面目标的一个或多个。对企业来说，最重要的目标是让企业完成企业目标。

而要完成企业目标，企业常用的工具就是目标管理。所谓的目标管理就是把公司的总体目标，自上而下的分解为每个员工的个人目标。我们经常听到的KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）其实本质都是目标管理工具。

只是KPI更注重结果，而OKR更侧重达成目标的途径，所谓的O更像是一个方向上的指引。大部分公司用KPI考核，因为用KPI考核非常简单，以结果说话。但缺点也很明显。首先，你的考核指标必须是可量化的，不能量化的工作如何考核？其次，你没办法考核过程，考核过程中问题你就无法把控。

技术部的考核

技术人员的工作很难量化，但不量化怎么考核呢？

1.0 版本

我公司最开始是没有考核的，一个是因为人少，每个岗位就一个人，责任很明确，个人能力也很容易看出来。后来随着人越来越多，我们想给员工一些激励，就想着怎么给才合理。这时候就考核一个简单的KPI：考核结果。如果业务增速达到预期，就拿出一部分利润当做奖金发给技术部同事。

但执行的时候，每个人怎么分又成了问题。我们知道团队里有种搭便车的现象，讲的就是团队内某个人并没有创造什么价值却能因为团队的成果而获得跟其他创造价值的同事一样的奖励。这其实是不公平的。

2.0 版本

后来，我们根据业务需要就开始新增一些考核指标。具体是先设置一个基础分100，出现bug，按不同等级扣不同的分数，没有出现问题就默认加2分；项目延期扣2分；如果现阶段团队要招聘，就可以设置一个招聘指标，推荐入职一人加多分。每个分数最后都能兑换成现金。

这样运行了一段时间，发现大部分人都在基础分上下摇摆。对员工的激励不大。没有达到我想要的目的：引导员工提升自己能力的同时，获得高额奖励。

3.0 版本

想要达到这个目的，必须有明确的指标引导员工。所以还是得量化工作结果。所以3.0我开始借鉴ORK这个工具的思想，找到一些关键指标来间接说明员工的工作成果？比如，我能否把一个人跟工作相关的能力通过分数值给量化出来？比如，沟通能力、解决问题能力、执行力、工作态度、项目管理能力、管理能力等

我这里先说一下，没有完美的考核方式，只有适合自己的公司的方法。我下面讲的考核方式，大家可以做为参考，但不要盲目照搬。

量化能力模型

我们把个人能力分两个维度：通用能力维度、专业能力维度。

一、通用能力维度

通用能力的定义，就是不管什么岗位都需要具备的能力。我根据自己团队和行业主把通用能力分为：沟通能力、解决问题能力、执行力、工作态度四个关键能力。

1、沟通能力

这里的沟通能力主要指公司内沟通，具体是如何通过沟通把研发过程中需要传递的信息，用对方听得懂的话语表达出来。既要同频也要高效。

2、解决问题能力

想要解决问题，首先得具有发现问题、定位问题的能力。然后才是用专业的方法解决问题。

ps：最近有做调整，通过上游思维的方式来解决问题。越是上游越复杂，能制订出解决方案的能力也越强。

3、执行力

目标导向，完成预定目标及任务的能力。包含完成任务的意愿，完成任务的方式方法，完成任务的程度。我们又可以把完成任务分为完成个人任务和团队任务两种。

4、工作态度

不是我要你做，而是你自己想做。具体体现在会主动思考需求的目的。为项目计划的顺利进行，主动承担超出自己职能的工作

二、专业能力维度

不同的岗位专业能力考核的维度也不同，我以程序员为例，那么编码就是其很重要的一个维度。

编码能力

代码是不会骗人的，你写的是好就是好，不好就不好。可以从“解决问题、容易被人理解、可迁移复用、易扩展”四个方面来评分。

如果是管理者，我还会考核，项目管理能力和人才培养

项目管理能力

项目管理的目的是让项目顺利上线。以结果为导向。

人才培养

管理者除了自己解决能力外，还要培养出更多优秀的下属来解决问题。

除了上面这些，部门还可以根据自己的实际情况，提出一些指标。比如公司要求技术部做专利，那么短时间里我会加入专利申请数量的考核。另外，我还会考核组长做不做知识分享。目的是打造一个学习型组织。

知识分享

其实到这里，评分并不是最难的。因为只要你往这方面想，就能量化出来。量化的标准各有差异，但问题都不大。因为可以在执行过程中进行修改，关键是量化之后的执行。

如何在实际工作中给予评分呢？

虽然有了评分参考，但在实际工作中，具体执行并不容易。我公司的考核是基于项目的，所以考核的时间跨度也是根据项目来的，一般2-3个项目为一个周期。对于评分，我采取的方式是主观评价＋事实说明。ps：评分的规则在一开始的时候就要说清楚。

主观评价是指让组长来评价组员，给组员打分。超过6分以上的，要摆出具体的事实。比如你想给一个同事解决问题打高分，那么他有没有在本月/本季度内做到“能够发现关键问题并提出多条有效解决方案，并讲明白利弊”这样一个标准。如果确实有，那就可以。

这里也会有一些特殊情况。比如，如果考核期内某些情况没有出现，导致条例达不到，目前按照上一次的评分。也就是说，如果上次他解决问题的能力是8分，这几次版本迭代比较简单，没有出现问题，也就没办法给出具体的事实。这种情况就延续上一次的评分。

如何给予考核奖惩？

所有的评分完成后，前20%的同事会拿走奖金额的50%，中间70%剩下的50%。最后10%什么也得不到。

我的精力有限，所以只抓前20%，这是公司的核心人才，有句话是这么说的，升高发财都给20%。后10%是公司需要重点培养的。通过考核我能知道他哪方面有弱势，哪方面有优势。这样就好重点进行培训。连续几次考核还垫底，那只能换岗或走人了。至于中间的70%的，就是要明确告诉他们，努力一点也能成为那前20%的人。

这其实是一套评价体系，可以用于考核，也可以用于招聘。如果你有启发，欢迎留言讨论。

四、IT行业技术人员和非技术人员哪个发展更好？

先干3年技术 实在没有质的突破了 再去做非技术 尤其你说到了产品经理 有3年的技术基础做产品经理更是如虎添翼。

有这么好的基础 不建议直接脱离技术。

要知道，做3年技术 再做非技术，转行简单

要是做了3年非技术，再做技术，非一般的难。

五、卫生技术人员和非卫生技术人员区别？

卫生技术人员

是指按照国家有关法律、法规和规章的规定取得卫生技术人员资格或者职称的人员

非卫生技术人员

指未取得相关任职资格(资质或者职称)在医疗机构从事医疗技术活动的人员

卫生技术人员

《卫生技术人员职务试行条例》中规定卫生技术职务分为医、药、护、技四类。

医、药、护、技四类对应的上岗资格准入的凭证举例如下：

医师--《医师资格证书》、《医师执业证书》

乡村医生--《乡村医生执业证书》

护士--《护士执业证书》

药学、检验专业技术人员--《专业技术人员任职资格证书》

外国医师--《外国医师短期行医许可证》

台湾医师--《台湾医师短期行医执业证书》

香港、澳门医师--《港澳医师短期行医执业证书》

港、澳其他医疗专业技术人员--港澳医疗专业技术人员内地短期执业注册

非卫生技术人员

医疗机构使用非卫生技术人员常见情形举例：

使用未取得《医师资格证书》在医疗机构独立从事医疗活动的人员;

使用已经取得执业资格但未经注册或者被注销、吊销在医疗机构从事医疗活动的人员;

使用被取消处方权或者未取得处方权的人员开具处方;

使用执业助理医师在规定的医疗机构之外独立从事医疗执业活动；

使用卫生技术人员从事本专业以外医疗活动(以执业证书注册范围)；

使用未取得麻醉药品或第一类精神药品资格或者职称的人员开具麻醉药品或第一类精神药品；

使用未取得药学专业技术任职资格(执业资格和职称必须均无)从事处方调剂工作;

使用未经大陆短期行医执业注册的台湾医师从事医疗诊疗活动；

使用未按规定办理注册手续的港澳医疗专业技术人员从事医疗诊疗活动。

六、专业技术人员和卫生技术人员区别？

1，卫生专业技术资格

卫生专业技术资格是从事卫生专业技术人员必备的资格，参加全国卫生专业技术资格考试，并且成绩合格取得《卫生专业技术资格证书》。

卫生系列医、药、护、技各专业的中、初级专业技术资格逐步实行以考代评和与执业准入制度并轨的考试制度，高级专业技术资格采取考试和评审结合的办法取得。

2，职业资格证

职业资格证即职业资格证书，是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。

扩展资料

证书等级

国家职业资格证书分为五个等级，即分为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）共五个等级，高级技师（一级）为最高等级。

一级： 高级技师： 能够熟练运用基本技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、非常规性的工作；熟练掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决高难度的技术或工艺问题；在技术攻关、工艺革新和技术改革方面有创新；能组织开展技术改造、技术革新和进行专业技术培训；具有管理能力。

二级：技师： 能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新；能组织指导他人进行工作；能培训一般操作人员；具有一定的管理能力。

三级： 高级工：熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作；包括完成部分非常规性工作；能够独立处理工作中出现的问题；能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员。

四级： 中级工：能够熟练运用基本技能独立完成本职业的常规工作；并在特定情况下，能够运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行合作。

五级：初级工： 能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。

七、专业技术人员包括专业人员和技术人员吗？

包括的，因为它的总分类是专业技术人员：

（1）广义理解：指拥有特定的专业技术（不论是否得到有关部门的认定），并以其专业技术从事专业工作，并因此获得相应利益的人。

（2）狭义理解：指在企业和事业单位（含非公有制经济实体）中从事专业技术工作的人员，以及在外商投资企业中从事专业技术工作的中方人员。

八、专业技术人员和职业技术人员区别？

答：区别简单的讲就是专业技术人员在单位是在专业技术岗，而职业技术人员在工勤岗。具体区别如下

1、专业技术人员要取得职称。是技术人员专业水平、能力以及成就的称号。

反映了技术人员的学术和专业性，拥有哪项技术资格，就表示了他具有了何种的技术水平，或可从事哪种岗位的工作。

职称等级的分类：

正高级、副高级、中级、助理级、员级，在中国，拥有高级职称的人就会享有比较高的社会福利待遇。

2、职业技术人员要取得资格：是想从事某种职业所必须掌握的基本要求。而这其中还分为：从业资格和执业资格两种。

从业资格：从事某一专业技能工作，所要具备的基本标准执业资格：政府对于某些责任较大、关系到公共利益的工种实施准入控制，想要从事某种特定职业需必备的能力。

职业资格等级的划分：五级证（初级技能），四级证（中级技能），三级证（高级技能），二级证（技师），一级证（高级技师）。

九、农业技术人员包含林业技术人员吗？

从专业上来说，农业技术有广义和狭义之分，广义的农业包括农林牧副渔（农业、林业、畜牧业、副业、渔业），所以广义的农业技术是包括林业技术的。而狭义的农业技术，是与林业技术并列，两者是分开的。

十、工程类技术人员和非工程类技术人员有哪些职称？

一、工程系列的职称：高级工程师、副高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

二、工程类的技术员是有职称的工程技术人员，技术员是属于初级职称，但是属于有职称的人员。

三、技术员什么都不包括。只是工程系列职称当中的初级职称而已，也就是最低的职称。 不知对你能否有帮助。